摘要：通過對160名從業(yè)人員的養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總體上養(yǎng)老服務(wù)業(yè)對人才的吸引力尚可，其中，年齡、學(xué)歷、工資收入、單位性質(zhì)和工作崗位等因素對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力有著顯著影響。提高養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力，需要政府、企業(yè)、學(xué)校和社會等多方面共同努力。在政府層面，應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮政策的支持引導(dǎo)作用和加大經(jīng)費(fèi)投入；在企業(yè)層面，應(yīng)創(chuàng)新管理模式，發(fā)展獨(dú)特的養(yǎng)老服務(wù)企業(yè)；在學(xué)校層面，應(yīng)提高教育教學(xué)水平，提高學(xué)生的職業(yè)認(rèn)同感，并培養(yǎng)其職業(yè)情操；在社會層面，應(yīng)消除社會偏見，提高養(yǎng)老服務(wù)業(yè)從業(yè)人員的社會地位。

毋庸置疑，養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的健康快速發(fā)展離不開養(yǎng)老服務(wù)人才的熱情參與和辛勤付出。然而，近年來在養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展中有一個(gè)看似矛盾的現(xiàn)象引起了人們的思考——一方面是養(yǎng)老服務(wù)業(yè)從業(yè)人員嚴(yán)重不足，人員流失率高，跳槽、離職、改行現(xiàn)象屢見不鮮，亟須高素質(zhì)的專業(yè)人員投身其中；另一方面是高職院校相繼開設(shè)了“護(hù)理（老年護(hù)理方向）”“老年服務(wù)與管理”“社區(qū)康復(fù)”“社會工作（老年社會工作方向）”“社區(qū)管理與服務(wù)”等養(yǎng)老服務(wù)相關(guān)專業(yè)，但其招生情況卻不容樂觀，甚至有的學(xué)校即使廣泛宣傳、一再降分也無法招滿學(xué)生，如此一來，自然也就難以做到培養(yǎng)大批量高素質(zhì)的養(yǎng)老服務(wù)人才了。這一矛盾現(xiàn)象，表面上看是養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的人才培養(yǎng)問題，實(shí)際上卻反映了養(yǎng)老服務(wù)業(yè)相關(guān)組織人才吸引力不夠的問題。

只有提高養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的人才吸引力，才能讓更多的有志之士參與其中。只有當(dāng)養(yǎng)老服務(wù)業(yè)對各級各類人才擁有足夠的吸引力時(shí)，養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才數(shù)量不足、專業(yè)素質(zhì)不高等現(xiàn)實(shí)問題才會迎刃而解，并進(jìn)而滿足日益增長的老年人口的各種養(yǎng)老服務(wù)需求，提高養(yǎng)老服務(wù)質(zhì)量。本研究擬通過對我國養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力狀況的抽樣調(diào)查，對養(yǎng)老服務(wù)人才吸引力相關(guān)問題進(jìn)行初步探討，以期能夠?qū)τ诰徑馕覈�養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才不足問題有所啟發(fā)，促進(jìn)養(yǎng)老服務(wù)業(yè)快速發(fā)展。

一、研究對象和方法

（一）研究對象

本次調(diào)查對象為養(yǎng)老服務(wù)業(yè)從業(yè)人員，為盡量減少地域、單位性質(zhì)、工作崗位等因素對調(diào)查結(jié)果的影響，我們選取了北京、南京、沈陽、大連等不同地域、不同性質(zhì)的10家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行了抽樣調(diào)查。調(diào)查共發(fā)放問卷200份，回收有效問卷160份，有效回收率80%，通過對回收問卷進(jìn)行5%抽樣核對可知，其符合度良好。

2016年3-5月，項(xiàng)目組就當(dāng)前我國養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查樣本中，男性34人（21.25%），女性126人（78.75%）；年齡分布20-30歲84人（52.50%），31-40歲23人（14.38%），41-50歲35人（21.88%），50歲以上18人（11.25%）；學(xué)歷為初中及以下的36人（22.50%），高中17人（10.63%），高職或大專84人（52.50%），本科及以上23人（14.38%）；月收入2000元及以下的45人（28.13%），2001-3000元62人（38.75%），3001-4000元33人（20.63%），4001-5000元4人（2.50%），5000元以上16人（10.00%）；在公立單位工作的53人（33.13%），私營單位工作的79人（49.38%），合營單位工作的15人（9.38%），其他13人（8.13%）；入行時(shí)間一年以內(nèi)的55人（34.38%），1-3年的60人（37.50%），3-5年的15人（9.38%），5年以上的30人（18.75%）；工作崗位涉及見習(xí)員工25人（15.63%）、一線護(hù)理員84人（52.50%）、前臺服務(wù)人員6人（3.75%）、管理人員36人（22.50%）和后勤人員9人（5.63%）。

（二）研究方法

本研究通過自編問卷《養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力調(diào)查問卷》進(jìn)行問卷調(diào)查，該問卷共設(shè)25道題目，涉及總體評價(jià)、企業(yè)特征、企業(yè)形象、工作特征、人力資源管理制度、人才引進(jìn)（流失）六個(gè)方面。根據(jù)李克特評分標(biāo)準(zhǔn)，每道題目均有五個(gè)選項(xiàng)并賦以不同分?jǐn)?shù)，“非常不同意”為1分，“有些不同意”為2分，“不確定”為3分，“有些同意”為4分，“非常同意”為5分。將各項(xiàng)得分相加即為養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力總分。得分越高，表明其對養(yǎng)老服務(wù)人才的吸引力越大，反之則吸引力越低。利用PSS19.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析（取置信度為95%）并得出結(jié)果。

二、調(diào)查結(jié)果

本研究分析了從業(yè)人員的年齡、收入、學(xué)歷等自然因素，以及總體評價(jià)、企業(yè)特征、企業(yè)形象、工作特征、人力資源管理制度、人才引進(jìn)（流失）等因素對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力總分的影響�？傮w來看，目前養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力尚可，年齡、學(xué)歷、收入、工作崗位等因素對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的主效應(yīng)顯著，性別、工作年限等因素對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的主效應(yīng)不顯著。

（一）年齡對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的影響

為考察養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力在年齡上的差異，本研究將所有樣本分為20-30歲、31-40歲、41-50歲和50歲以上四個(gè)年齡組，以年齡為自變量，以養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力為因變量，進(jìn)行了單因素方差分析（見表1）。結(jié)果顯示：不同年齡組在養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力總分上差異顯著（F(3，159)=2.78，p＜0.05），在人力資源管理制度得分上差異顯著（F(3，159)=3.74，p＜0.05），在人才引進(jìn)得分上差異顯著（F(3，159)=3.05，p＜0.05）；不同年齡組在養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力總體評價(jià)、企業(yè)特征、企業(yè)形象和工作特征得分上差異不顯著。這表明，養(yǎng)老服務(wù)業(yè)對不同年齡組人才的吸引力是不同的。相比較而言，不同年齡養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才更注重企業(yè)的人力資源管理制度及人才引進(jìn)情況。

（二）學(xué)歷對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的影響

為考察養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力在學(xué)歷上的差異，本研究將所有樣本的學(xué)歷水平分為初中及以下、高中、高職或大專和本科及以上四組，以學(xué)歷水平為自變量，以養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力為因變量，進(jìn)行單因素方差分析（見表2）。結(jié)果顯示：不同學(xué)歷組在養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力總分上差異顯著（F(3，159)=2.947，p＜0.05），在總體評價(jià)得分上差異顯著（F(3，159)=3.891，p＜0.05），在人力資源管理制度得分上差異顯著（F(3，159)=4.061，p＜0.01），在人才引進(jìn)得分上差異顯著（F(3，159)=2.943，p＜0.05）。不同學(xué)歷組在養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的企業(yè)特征、企業(yè)形象和工作特征得分上差異不顯著。這表明，養(yǎng)老服務(wù)業(yè)對不同學(xué)歷組人才的吸引力是不同的，其在養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的總體評價(jià)、人力資源管理制度以及人才引進(jìn)方面存在顯著差異。

（三）工資收入對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的影響

為考察養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力在工資收入上的差異，本研究將所有樣本的月收入分為2000元及以下、2001-3000元、3001-4000元、4001-5000元和5000元以上五組，以工資收入為自變量，以養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力為因變量，進(jìn)行單因素方差分析（見表3）。結(jié)果顯示：不同年齡組在養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力總分上差異顯著（F(4，159)=5.679，p＜0.01），在總體評價(jià)（F(4，159)=4.792，p＜0.05）、企業(yè)特征（F(4，159)=3.846，p＜0.05）、企業(yè)形象（F(4，159)=4.307，p＜0.05）、工作特征（F(4，159)=4.312，p＜0.05）、人力資源管理制度（F(4，159)=5.703，p＜0.01）和人才引進(jìn)（F(4，159)=4.711，p＜0.05）等方面的得分均差異顯著。這表明，工資收入是影響?zhàn)B老服務(wù)業(yè)人才吸引力的一個(gè)重要因素。

（四）單位性質(zhì)對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的影響

為考察養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力在單位性質(zhì)上的差異，本研究將所有樣本所在單位的性質(zhì)　　分為公立、私營、合營和其他四組，以單位性質(zhì)為自變量，以養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力為因變量，進(jìn)行單因素方差分析（見表4）。結(jié)果顯示：不同單位性質(zhì)組在養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力總分上差異顯著（F(3，159)=2.893，p＜0.05），在企業(yè)特征得分上差異顯著（F(3，159)=7.431，p＜0.001），在企業(yè)形象得分上差異顯著（F(3，159)=3.647，p＜0.05），在工作特征得分上差異顯著（F(3，159)=3.378，p＜0.05）；不同單位性質(zhì)組在養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的總體評價(jià)、人力資源管理制度和人才引進(jìn)得分上的差異不顯著。這表明，不同單位性質(zhì)對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才的吸引力有所不同。

（五）工作崗位對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的影響

為考察養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力在工作崗位上的差異，本研究將所有樣本的工作崗位分為見習(xí)人員、一線護(hù)理員、前臺服務(wù)人員、管理人員和后勤人員五種，以工作崗位為自變量，以養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力為因變量，進(jìn)行單因素方差分析（見表5）。結(jié)果顯示：不同工作崗位組在養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力總分上差異顯著（F(4，159)=4.893，p＜0.001），在總體評價(jià)（F(4，159)=4.763，p＜0.001）、企業(yè)特征（F(4，159)=2.623，p＜0.05）、企業(yè)形象（F(4，159)=3.543，p＜0.05）、工作特征（F(4，159)=4.006，p＜0.05）、人力資源管理制度（F(4，159)=4.344，p＜0.05）和人才引進(jìn)（F(4，159)=3.312，p＜0.05）幾個(gè)維度上均差異顯著。

三、討論分析及建議

（一）結(jié)果討論

綜上可知，年齡、學(xué)歷、工資收入、單位性質(zhì)和工作崗位等因素對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力有著明顯影響。此外，在后續(xù)的多重比較中我們還有以下幾點(diǎn)發(fā)現(xiàn)。

第一，在年齡上，31-40歲年齡組的養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力得分最高，明顯高于20-30歲組和50歲以上組。這表明，養(yǎng)老服務(wù)業(yè)對31-40歲組人才的吸引力最強(qiáng)。相比較而言，他們有著一定的生活和工作經(jīng)驗(yàn)，體力、精力較旺盛，逐漸成為養(yǎng)老服務(wù)業(yè)快速健康發(fā)展的中堅(jiān)力量。

第二，在學(xué)歷上，本科及以上組的得分明顯高于初中及以下組和高職高專組。這表明，隨著人們對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的認(rèn)可，越來越多的高學(xué)歷人才由于受養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的吸引而加入該領(lǐng)域。他們有著豐富的相關(guān)理論知識，有的還擁有日本、美國等養(yǎng)老服務(wù)業(yè)相對發(fā)達(dá)的國家的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)，他們也更能正確認(rèn)識、理解養(yǎng)老服務(wù)業(yè)，從而有可能更加熱愛養(yǎng)老服務(wù)工作。相信隨著養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的發(fā)展，未來將會吸引越來越多的高學(xué)歷相關(guān)人才加入養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展中。

第三，在工資收入上，高收入者的得分明顯高于收入低者。由此可見，工資收入是影響?zhàn)B老服務(wù)業(yè)人才吸引力的一個(gè)重要因素。特別是當(dāng)前很多養(yǎng)老服務(wù)業(yè)從業(yè)人員的工資水平與其辛勤付出存在著某種程度上的失衡，因此，增加工資收入以及建立公平合理的薪酬體系，是吸引更多人才投身養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要激勵(lì)措施。

第四，在單位性質(zhì)上，公立單位員工的得分要高于私營單位，這在某種程度上也反映了一些人依然受傳統(tǒng)就業(yè)思想的影響，追求穩(wěn)定和安全。但隨著私營養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的迅猛發(fā)展，他們以其靈活的運(yùn)營機(jī)制、較高的福利待遇、暢通的晉升渠道等優(yōu)勢，漸漸吸引了越來越多的養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才加入其中。

第五，在工作崗位上，管理人員的得分明顯高于見習(xí)人員、一線護(hù)理員和后勤人員。這與我們在訪談中了解到的情況一致———很多人不愿長期從事一線護(hù)理和后勤服務(wù)等工作，希望可以通過努力進(jìn)入管理層。

同時(shí)，通過調(diào)查分析我們發(fā)現(xiàn)，性別和工作年限對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的影響并不顯著。對于這一點(diǎn)，我們擬在后續(xù)研究中進(jìn)一步加以探討分析。

（二）建議與對策

通過深入訪談，我們意識到隨著近幾年人口老齡化形勢的日益嚴(yán)峻以及養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的迅猛發(fā)展，總體上養(yǎng)老服務(wù)業(yè)對人才的吸引力尚可，但其產(chǎn)業(yè)環(huán)境有待進(jìn)一步優(yōu)化，同時(shí)，該行業(yè)也尚未形成較好的品牌效應(yīng)。綜上所述，目前制約我國養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的因素有很多，要想提升養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力，改變養(yǎng)老服務(wù)企業(yè)（機(jī)構(gòu)）從業(yè)人員現(xiàn)狀，需抓住“惡性循環(huán)”鏈條上的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，逐個(gè)突破。具體而言，可從政府和行業(yè)、機(jī)構(gòu)和管理、從業(yè)人員自身三方面著力，創(chuàng)造政策環(huán)境，創(chuàng)新管理模式，打造專業(yè)隊(duì)伍，形成行業(yè)本身吸引力提升→吸引高素質(zhì)勞動者入行→提升社會養(yǎng)老服務(wù)水平→社會認(rèn)可度和待遇提高→行業(yè)吸引力進(jìn)一步提升的良性互動。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，尤其是在初期，需要強(qiáng)大的外界推力啟動。

1．政府方面，應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮政策的支持引導(dǎo)作用和加大經(jīng)費(fèi)投入。大力發(fā)展養(yǎng)老服務(wù)業(yè)，就需要提高人才吸引力，對此政府責(zé)無旁貸。應(yīng)切實(shí)發(fā)揮政府在財(cái)政補(bǔ)貼、監(jiān)督管理和政策法規(guī)建設(shè)等方面的能動作用。要通過靈活、多層次的崗位設(shè)置，為從業(yè)人員打通職業(yè)發(fā)展和晉升通道。充分考慮養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的現(xiàn)實(shí)區(qū)別，為在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作的專業(yè)技術(shù)人員制定更為貼合實(shí)際的職稱評定、執(zhí)業(yè)資格和注冊考核政策。通過發(fā)放養(yǎng)老服務(wù)崗位補(bǔ)貼、參加社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼以及養(yǎng)老服務(wù)公益崗位開發(fā)等措施，確保養(yǎng)老服務(wù)人員獲得有競爭力的薪酬福利。

2．企業(yè)方面，應(yīng)創(chuàng)新管理模式，發(fā)展獨(dú)特的養(yǎng)老服務(wù)企業(yè)。在堅(jiān)持“事業(yè)養(yǎng)老”的基礎(chǔ)上，可通過“產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老”的市場化運(yùn)作，大力推進(jìn)投資主體多元化、服務(wù)對象公眾化、運(yùn)行機(jī)制市場化、服務(wù)方式多樣化以及服務(wù)隊(duì)伍專業(yè)化的養(yǎng)老服務(wù)社會化的進(jìn)程（于新循，2010）。如“儆堂集”嵌入式連續(xù)照護(hù)型養(yǎng)老社區(qū)，遠(yuǎn)洋地產(chǎn)集團(tuán)“椿萱茂”自持型全齡養(yǎng)老社區(qū)，“北控光熙”醫(yī)養(yǎng)結(jié)合型老年公寓，“祥頤園”日本養(yǎng)老管理模式與中國本土文化融合的老年連鎖公寓，“彩虹村莊”集養(yǎng)老、休閑、醫(yī)療于一體的綜合型養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，“泉輝·幸福長者匯”一站式高端養(yǎng)生養(yǎng)老公寓，“五彩陽光城”家文化理念下的“新三代同堂”持續(xù)性養(yǎng)老社區(qū)，“杭州·綠康”醫(yī)養(yǎng)結(jié)合+康復(fù)養(yǎng)老的專業(yè)化集團(tuán)公司等，都是“產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老”的先驅(qū)者。這些獨(dú)具特色的養(yǎng)老服務(wù)企業(yè)，從營利性或非營利性主體角度，通過國辦國營、公辦民營、民辦民營、民辦公助、保險(xiǎn)運(yùn)營、以房養(yǎng)老、自持等個(gè)性化運(yùn)營模式，取得了良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，為建立適合我國國情的規(guī)范化、多樣化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化養(yǎng)老服務(wù)產(chǎn)業(yè)運(yùn)營模式，提高養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力提供了大量可供借鑒的實(shí)踐素材（張巖松等，2015）。

3．學(xué)校層面，應(yīng)根據(jù)養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展情況和社會需求，不斷調(diào)整養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)方案，提高學(xué)生為老服務(wù)技能與水平要重視專業(yè)導(dǎo)入教育，加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)，提高教育教學(xué)水平。注重情境訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)情感，使之樂于從事養(yǎng)老服務(wù)工作。同時(shí)，還應(yīng)積極為廣大養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員的理論知識和操作技能提升提供有針對性的培訓(xùn)工作。

4．社會層面，需加強(qiáng)宣傳教育，消除社會偏見，提高養(yǎng)老服務(wù)人員的職業(yè)認(rèn)同感弘揚(yáng)中華傳統(tǒng)美德，提高社會成員的敬老愛老意識，在全社會營造敬老、愛老、養(yǎng)老、助老的氛圍。積極引導(dǎo)企業(yè)（機(jī)構(gòu)）發(fā)展，使全社會加深對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)及其從業(yè)人員的認(rèn)識與理解，提高養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才的社會地位。

本次調(diào)查只是對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的初步調(diào)查，重點(diǎn)探討了養(yǎng)老服務(wù)業(yè)對人才的吸引力問題，并未涉及人才對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的吸引力問題，同時(shí)，對于養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才吸引力的作用機(jī)制也并沒有進(jìn)行系統(tǒng)研究。未盡研究，擬在今后工作中逐步進(jìn)行。相信通過各方努力，未來將會吸引越來越多的人才加入到養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的發(fā)展中來。